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当能力非常强的同事离开公司，相信大家有一样的疑惑，为何不愿加钱留住老员工？
为什么会出现薪资倒挂？
当新闻曝出新星雷杰 – 让佩奇在参演了仅仅一季后就辞演美剧《布里杰顿家族》时，我的第一反应是震惊和心碎。我无法理解为什么 Netflix 和黑斯廷斯公爵没能达成某种协议。
而且这条新闻还触动了我的心事：在我的整个职业生涯中，我屡屡目睹才华横溢的工程师经过短暂而痛苦的一段工作后离开原公司，去了更好的公司。
其实我自己也做过这种事，我曾在一家很棒的公司呆了不到两年后离开了，并加入了另一家公司 Ethena，担任工程副总裁。
撇开我的例子不谈，我认为从宏观视角来看待这个现象，这是组织的问题，而不是个人的问题造成的。
在招聘新人时，公司都被迫在公开市场上互相竞争，抢夺顶尖人才。但在企业内部，它们制定了一套又一套不透明且信息不对称的薪酬结构，其目标是最大限度地遏制现有员工的薪水增长速度，为公司能省一分是一分。
我并不想加入这种类型的公司，所以在 Ethena，我正在努力创建全新的职业道路和薪酬结构，希望能慷慨地向我们的工程师支付与其成果成比例的报酬，鼓励他们在公司长期且愉快地工作下去。此外，等我们招来人事主管后，我会与他 / 她合作，公开发布我们的薪酬计算公式。
我们来细细探究一番，看看这个策略到底有何意义，以及为什么我相信它是 Ethena Engineering 取得长期成就的基础。
有问题，那就是钱没给够
因为软件行业就业市场非常火爆，软件开发人员都会在各家公司之间跳来跳去，并在这个过程中获得巨额加薪。
但我们用经济学家的头脑来思考一下就会发现，在一个完美的市场中，这应该是不可能做到的。如果达到一定技能水平的开发人员能够在公开市场上获得一定的薪酬水平，那么为什么他们现在所在的公司不给他们发同样金额的工资呢？
在我们这个不完美的世界中，具有一定专业知识水平的工程师会加入一家公司，花时间在该公司内部学习和发展这个领域的专业知识。但最后无论出于何种原因，工程师发现，这种技能水平的增长在本公司外部更容易获得认可。
下面的图片可能有助于说明问题。首先，市场化薪酬是随着求职者经验的增长而增加的，当然前提是工程师正在提高他们的技能水平。
这个趋势很合理不是吗？好吧，让我们看看工程师在 Acme Corp 工作的薪酬曲线。注意这条线的斜率有点小。是不是很有意思？
在我看来，许多公司之所以会控制这条线的斜率，可能是为了在短期省点钱，满足这种短视的追求。
让许多公司难以理解的一个严峻事实是，他们应该向在公司内长期任职的工程师支付高于市场价格的薪酬。这是因为在一家公司工作了很长时间的工程师在这家公司中的影响力比在其他任何公司中都更大。
不算《布里杰顿家族》那档子事的话，像 Netflix 这样的公司就明白这一点，并且总是会在招募和留下顶级人才的薪酬竞争中胜出。
当炙手可热的新人初级工程师突然开始超越老前辈时会发生什么事情？凭借基于影响力定价的薪酬结构，她理应获得可观的加薪，但公司是否愿意接受这一点，并冒着让其他团队成员不高兴的风险给她加钱呢？
此外，并非所有工程师都一定会随着时间的推移逐渐提高他们的影响力水平。这些每天依旧在创造价值的工程师在这种结构中是如何得到补偿的呢？
我相信解决这些难题的关键在于组织成熟度。
在 Ethena，我们在透明度、开放反馈渠道和经验丰富的管理团队方面的业绩记录，让我们能够制定很多其他公司可能难以实施的大胆政策。
未来计划
在我们即将招来的人力资源主管的帮助下，我们打算创建一个公式，将岗位头衔、任职年限和绩效综合考虑在内，以创建一个尽可能与员工在公司中的影响力成比例的薪酬图表。
我们会让这个公式可预测并将其公开，现有团队成员和潜在雇员都可以提前知道他们应该在短期和长期内期望在 Ethena 获得怎样的回报。
这也意味着大家都要接受一个严酷的事实 — 并不是每个人的影响力都会以同样的方式和速度增长下去，保持人才密度意味着公司要下决心与表现不佳的人员分道扬镳。
说起来容易做起来难
嘴上说说“给你的开发人员付更多钱”是很容易的，但实际做起来从来没有那么简单。
一方面，这种薪酬结构对于处于非常早期阶段的初创公司来说是不切实际的，因为在这些初创公司中，老板通常不可能向前几名工程师支付市场水平的薪水。
此外，即使没有人力资源基础设施，简单和平等的氛围也可以帮助早期公司蓬勃发展。
这就是为什么在 Ethena 到目前为止，包括我自己在内的整个工程团队都获得了相同的薪酬。我提出的薪酬策略所面临的另一个挑战是准确无偏见地衡量每个人产生的独特影响。
到最后，如果 Ethena 的某位工程师证明了，当他的表现达到一定水平，无论他在公司内外有多少年的经验，他都应该获得与他的影响力（与他们的任期和绩效乘数）相匹配的职位头衔和基本工资。
